Eficiência e resultado, a importância de uma Avaliação de Desempenho

Você já parou pra pensar que os resultados de sua empresa são equivalentes ao

desempenho dos seus funcionários?

É extremamente importante que os colaboradores sejam avaliados para que possa ser feito um alinhamento com toda equipe e, assim, consigam alcançar, de maneira mais efetiva, objetivos e metas delimitados.

Para isso, vamos te mostrar uma ferramenta, a qual precisa ser inserida na cultura da sua empresa que irá auxiliar a aumentar o desempenho dos funcionários e, consequentemente, os resultados de sua organização.

E, também, aqui você saberá todas etapas necessárias para construir a avaliação de desempenho ideal para o tipo da sua empresa.

Há muitos anos atrás, na Primeira Guerra Mundial, a Avaliação de Desempenho foi elaborada, pois foi o momento em que o exército precisou classificar e medir o desempenho dos seus oficiais em larga escala para conseguir organizar suas estratégias e, além disso, alinhar os objetivos dos departamentos com equipes mais especializadas para aquele fim.

Mas, isso não saiu despercebido pelas grandes empresas dos Estados Unidos e, assim, viram que era uma ferramenta poderosa, a qual poderia ser aplicada no contexto organizacional que estavam inseridos. Desde então, começou os estudos a respeito da Avaliação de Desempenho, como os critérios necessários, para que serve, como avaliar, de que maneira fazer e entre outros critérios.

E nos dias de hoje, uma Avaliação de Desempenho não considera apenas a medição de comportamento, mas, também, diversos aspectos contextuais de trabalho, culturais, individuais e organizacionais.

Mas então, afinal, o que é Avaliação de Desempenho? É uma ferramenta usada para analisar a performance de um indivíduo ou uma equipe em um contexto de trabalho.

A importância dessa ferramenta é justamente favorecer, para cada colaborador, o fortalecimento das próprias qualidades e, além disso, fornecimento de propostas alternativas e correções para alterar aspectos que dificultam a produtividade. Isto é, proporcionar que os comportamentos e as atitudes favoráveis permaneçam e os que não forem, sejam mudados ou eliminados.

Com isso, pode-se aperfeiçoar o planejamento estratégico e alcançar de forma mais eficaz os objetivos da empresa, uma vez que os colaboradores, quando aderem às manutenções, é facilitado o andamento tanto da demanda dele quanto da empresa em geral.

Assim, a gestão de desempenho pode ser analisada por meio de dois sistemas, cada um com três dimensões, o primeiro consiste em:

1. Expectativa

Está ligada ao saber. Isso pode ser avaliado com a seguinte pergunta: o trabalhador sabe o que é esperado dele como resultado?

2. Recursos

Está relacionada com o poder de ação, isto é, no sentido de questionar: o profissional tem habilidade, competência, autonomia e conhecimento para a atividade dada?

3. Motivação

Está associada ao querer, ou seja, essa pessoa quer ou está motivada para desempenhar tais tarefas? Essas dimensões permitem que o gestor, a pessoa quem está acompanhando e avaliando o desempenho das outras, identifique as necessidades dos trabalhadores, as quais podem ser a falta de um ou mais dentre os três aspectos citados anteriormente.

Já o segundo sistema é composto por:

1. Desempenho de tarefa

São ações que colaboram no processo de atividades administrativas, produção de bens ou de serviços;

2. Cidadania

Atividades que apoiam o clima empresarial, como a boa relação entre os funcionários assim como o respeito, recebimento de colaboração quando solicitado. Em suma, representa o aspecto que auxilia na saúde mental dos empregados.

3. Contra produtividade

É classificada por comportamentos que atrapalham o andamento da empresa, por exemplo, agressividade, danificação de objetos ou de aparelhos da empresa.

Esses critérios ajudam na avaliação do desempenho do indivíduo que podem impactar no bem-estar físico, social e mental e, consequentemente, na produtividade. Diante disso, a Avaliação de Desempenho pode auxiliar o gestor a identificar dificuldades e tomar decisões. Por exemplo, notar o quão qualificado uma pessoa está para o cargo que desempenha e, se for o caso, fazer demissões, promoções ou transferências. Outra situação é proporcionar treinamentos e capacitações para melhor desempenho técnico do funcionário e, assim, promover o desenvolvimento de habilidades e de competências. Além disso, pode ser utilizada para fornecimento de feedback aos trabalhadores e, então, alocar recompensas, como aumento salarial.

Entretanto, há várias formas de implementar a Avaliação de Desempenho e algumas serão apresentadas a seguir para melhorar o entendimento da importância, de como funciona e quais os melhores tipos para cada empresa, pois isso dependerá da cultura organizacional e, também, das interferências humanas no processo.

1° modelo: Avaliação pelo Superior Hierárquico

Esse é o modelo mais simples e comum, como o nome já diz, é aplicado, exclusivamente, pela chefia ou pelo chefe direto. Desse jeito, o comportamento individual e o desempenho são avaliados quanto a alcançar os objetivos da empresa. Então, o ponto positivo é o processo ser efeito apenas por um avaliador e, por isso, ocorre de maneira mais rápida, direta e objetiva. Porém, o ponto negativo é a possibilidade de haver interferências, como as vontades do chefe no resultado da avaliação.

Atenção!!! É importante que seja feito com total imparcialidade.

2° modelo: Avaliação por Pares

É feita por indivíduos que têm o mesmo cargo, por exemplo, gerentes. Assim, é avaliado a qualidade do trabalho, a relação com os outros empregados e a atuação do funcionário.

Desse modo, o ponto positivo é ser um ótimo modelo para ter uma visão mais direcionada da equipe de trabalho que assumem os mesmos cargos ou estejam na mesma área. Mas, em contrapartida, o ponto negativo é: por serem colegas, às vezes, podem ocultar informações para não magoar uns aos outros.

3° modelo: Avaliação pelo Subordinado

É específico para os colaboradores que estão no cargo de gerência, MAS quem avalia são os colaboradores que são liderados por esse gestor. Dessa maneira, o que é avaliado? A comunicação, a delegação de tarefas, a liderança e a resolução de conflitos.

O ponto positivo é que o gestor consegue ter uma visão melhor de como está sendo seu desempenho em relação aos seus liderados. Entretanto, o ponto negativo é que as avaliações negativas podem causar alguns contratempos na relação com os colaboradores.

ATENÇÃO!!! É importante ser feito de forma anônima para não causar nenhum mal-estar na relação dos colaboradores com os gestores.

4° modelo: Auto avaliação

Ocorre quando uma pessoa avalia a si mesma para ter uma melhor percepção dos próprios pontos fracos e fortes. Assim, o lado positivo é esse método ser importante para a pessoa participar da própria avaliação de modo mais ativo, mas, nem sempre, o indivíduo tem autoconhecimento ou maturidade suficientes para se auto avaliar.

5° modelo: Avaliação 360 graus

É uma forma de avaliar tendo vários pontos de vistas diferentes como referência, por exemplo, feedback de clientes, gerentes, colaboradores, colegas de trabalho. Essa é uma técnica interessante, pois possui maior credibilidade quando há mais pessoas confirmando ou confrontando o que foi dito por uma. Ou seja, o feedback é mais imparcial.

Assim, por um lado, os avaliados têm oportunidade de avaliar seus superiores, isso pode aumentar a motivação por saberem que a opinião deles também é relevante para empresa e não somente a da chefia. Mas, por outro, é necessário que a chefia tenha um alto nível de maturidade profissional para receber não somente elogios como também críticas.

ATENÇÃO!!! É mais bem aderida quando já se tem uma cultura predominante de comunicação aberta e confiança do que em uma empresa tradicional e com perfil mais autoritário

Por fim, o método que chamado os centros de avaliação.

6° modelo: Centros de avaliação

Você já ouviu em falar em Centros de avaliação? Os CAS? Pois então, é uma simulação de alguma atividade de trabalho em que é possível observar os comportamentos dos colaboradores em equipe em situações de estresse. Mas quantas pessoas podem participar da simulação? Depende do número de observadores que estarão avaliando, mas o recomendado é entre 6 a 12 pessoas.

Um dos pontos positivos é tornar possível obtenção de resultados confiáveis por abarcarem uma série de comportamento dos colaboradores de uma só vez. Entretanto, o ponto negativo é: caso não tenha uma boa organização por parte dos avaliadores, não será possível chegar aos resultados precisos.

ATENÇÃO!!! É importante saber que ele não avalia o desempenho em si, mas sim várias habilidades e atitudes relacionados ao trabalho.

Diante disso, depois de conhecer alguns dentre vários modelos possíveis de realizar uma avaliação bem como os pontos negativos e positivos de cada um, é preciso conhecer as etapas necessárias para construir o processo avaliativo ideal para sua empresa.

Confira aqui as quatro etapas principais desse processo.

1ª ETAPA: Preparando a Avaliação

Essa fase é MUITO IMPORTANTE, pois será nela onde todos os detalhes e procedimento serão estruturados.

Existem seis fases que compõem essa primeira etapa que precisam ser cumpridas

para que não haja maiores problemas no decorrer do processo.

1. Ponto de partida: escolher os objetivos da empresa

− O que a organização busca ao iniciar um processo de avaliação de desempenho?

− O que pretende fazer com os resultados alcançados?

ATENÇÃO!!! Sempre, no início do processo, é necessário deixar claro para os colaboradores quais são os objetivos e recomenda-se não os mudar durante o processo, pois isso é uma quebra de contrato com os participantes. Além disso, também é necessário tomar muito cuidado com a forma como tudo será realizado para que todas as expectativas sejam alinhadas ao objetivo geral da avaliação.

2. Depois do levantamento de todos os objetivos, é hora de operacionalizar como será feita a avaliação.

− O que será avaliado?

− Qual comportamento será medido?

3. Definir os participantes: tanto os avaliadores quanto os avaliados.

Isso pode ocorrer da maneira como for mais ideal para a empresa, podendo ser, separada por cargos, setores, funções e grupos.

4. Como será avaliado?

− Qual modelo será utilizado?

− Qual melhor se adapta ao modelo da empresa?

− A avaliação vai ser feita um a um?

− Por meio de qual simulação?

5. Desenhar o instrumento

− O que precisa ser considerado?

• Qualidade.

• Praticidade.

• Linguagem de fácil entendimento.

• Instruções escritas.

• Como proceder em caso de dúvida.

− Quais os critérios de excelência para uma boa avaliação?

• Instrumento alinhados aos objetivos.

• Funcionalidade.

• Confiabilidade.

• Validade das medidas.

ATENÇÃO!!! Uma boa avaliação não é sinônimo de um instrumento tenso e complexo!!!

6. Última etapa: preparação para uma pré-avaliação.

No planejamento da aplicação, precisa-se pensar em algumas coisas:

− Existe a necessidade de fazer um treinamento para utilizar o instrumento?

− Onde e quando ocorrerá a avaliação?

− Como os resultados serão analisados?

− Quando e como os resultados serão devolvidos aos participantes feedbacks?

− Quais as vantagens de fazer todo esse planejamento antes da aplicação?

O planejamento ajudará você a conseguir antecipar problemas possíveis, aumentando sua possibilidade de sucesso na aplicação da avaliação e, com isso, reduzir custo e problemas com etapas posteriores.

2ª ETAPA- Observando Desempenho

Como deve ser feito?

− De modo objetivo em que as medidas de avaliação devem estar relacionadas com a função do cargo e baseadas em comportamentos e em objetivos específicos.

− Duas das preocupações podem ocorrer:

• A confiabilidade das medidas e observações, pois os funcionários podem fazer julgamentos dos outros, colocar pessoas num patamar de exaltação ou depreciação.

• Existência de agendas ocultas, como manutenção do poder de pessoa ou grupos.

Mas, então, como evitar essas situações? É preciso proporcionar treinamentos dos avaliadores quanto aos critérios e formas de medição do desempenho, pois é dessa maneira que o olhar se torna disciplinado e atém-se à objetividade.

3ª ETAPA- Feedback

Nessa etapa, é informado a um empregado acerca do desempenho dele e dependendo de como é transmitido, pode alterar a motivação para melhor ou pior.

Dessa maneira, quais as dicas para um bom feedback?

• foque no comportamento e não na pessoa.

• foque no comportamento desejado e em estratégias de como obtê-los.

• estabelecimento de metas específicas.

• não utilize grande número de informações, ou seja, faça de modo direto e seletivo para melhor compreensão de quem está recebendo o feedback.

ATENÇÃO!!! É importante que o feedback seja implementado na cultura e na estratégia da empresa para melhor adesão e aprimoramento dos trabalhadores. Além disso, o devido treinamento de como dar um feedback é essencial para que os trabalhadores consigam desenvolver de modo eficaz as próprias habilidades.

4ª ETAPA- Implementando Decisões Gerenciais

Depois de todo processo de planejamento e aplicação da avaliação, essa é a etapa de tomar as decisões alinhadas com os objetivos que guiaram a avaliação. Entretanto, é preciso entender que sempre é necessário voltar para o desenvolvimento do desempenho dos colaboradores, dos grupos e da organização. Assim, os resultados devem ser utilizados na gestão estratégica da organização.

E agora, o que fazer?

Depois de conhecer essas quatro etapas e os tipos de Avaliação de Desempenho, esperamos que tenha ficado claro a importância de utilizar essa ferramenta na sua empresa.

Chegou a hora de colocar em prática e alcançar os objetivos e resultados que tanto almeja!

Fale com a equipe PCI! Estamos disponíveis para tirar dúvidas, auxiliar na aplicação e desenvolver seu negócio!

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